Teori Keadilan (process theory) menjelaskan bagaimana para pekerja memilih tindakan perilaku untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan mereka dan menentukan apakah pilihan mereka berhasil. Ada dua teori proses yang mendasar; teori keadilan – ekuitas (equity theory) dan teori harapan (expectancy theory).
Teori Keadilan.
Teori keadilan (equity theory) berfokus pada persepsi individu tentang seberapa adil mereka diperlakukan dibandingkan dengan orang lain.Dikembangkan oleh J.Stacy Adams, teori keadilan mengemukakan bahwa orang-orang termotivasi untuk mencari keadilan social dalam penghargaan yang mereka harapkan atas kinerja mereka.
Menurut teori keadilan, jika orang-orang merasa kompensasi mereka sama dengan yang diterima orang lain atas kontribusi-kontribusi yang serupa, mereka akan percaya bahwa perlakukan mereka baik dan adil. Orang-orang mengevaluasi keadilan dengan rasio masukan sampai hasil. Masukan –masukan untuk pekerjaan meliputi pendidikan, pengalaman, usaha, dan kemampuan. Hasil-hasil dari pekerjaan melipun bayaran, pengakuan, tunjangan, dan promosi. Rasio masukan –sampai hasil dibandingkan dengan orang lain dalam kelompok kerja atau dengan rata-rata kelompok. Keadaan keadilan (equity) ada kapan pun rasio antara hasil seseorang dan masukan sama dengan rasio antara hasil seseorang dan masukan.
Metode-metode yang paling umum untuk mengurangi ketidakadilan yang terlihat adalah :
- Mengubah masukan- masukan . Seseorang mungkin memilih untuk meningkatkan atau mengurangi masukan-masukannya untuk organisasi sebagai contoh individu yang dibayar kurang mungkin mengurangi tingkat usaha atau meningkatkan ketidakhadiran mereka. Orang –orang yang dibayar leih mungkin meningkatkan usaha dalam pekerjaan.
- Mengubah hasil– hasil . Seseorang mungkin mengubah hasil-hasilnya. Seseorang yang dibayar kurang mungkin meminta peningkatan bayaran atau kantor yang lebih besar. Satu serikat kerja mungkin berusaha untuk meningkatkan gaji dan memperbaiki kondisi-kondisi supaya konsisten dengan serikat kerja sebanding yang anggota-anggotanya menghasilkan uang lebih banyak.
- Mengubah persepsi – persepsi. Penelitian mengusulkan bahwa orang –orang dapat mengubah persepsi- persepsi tentang keadilan jika mereka tidak mampu mengubah masukan atau hasil, Mereka dapat berpura-pura meningkatkan status yang terikat pada pekerjaan atau mengubah penghargaan yang diterima orang lain untuk menyeimbangkan keadilan.
- Meninggalkan pekerjaan tersebut Orang– orang yang merasa diperlakukan secara tidak adil mungkin memutuskan untuk meninggalkan pekerjaan mereka daripada menderita ketidakadilan dengan dibayar kurang atau lebih. Dalam pekerjaan baru, mereka berharap dapat menemukan keseimbangan penghargaan yang lebih baik.
Implikasi teori keadilan bagi para manajer adalah para karyawan sunguh-sungguh menfevaluasi keadilan yang diterima atas perhargaan mereka di bandingkan dengan penghargaan orang lain. Peningkatkan bayaran atau promosi tidak akan memiliki pengaruh motipasional jika terasa adil dengan yang diterima karyawan- karyawan lain. Contoh yang bagus tentang teori keadilan datag dari J. Peterman Company, perusahaan catalog trendi yang pada akhirnya mengalami kebakrutan sebelum di miliki oleh perusahaan lain. John Peterman menciptakan budaya yang kreatif dan menyenangkan di mana karyawan sangat termotivasi untuk bekerja sama demi mencapai tujuan- tujuan umum.
Teori harapan
Teori harapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada harapan –harapan para individu berkenaan dengan kemampuan mereka untuk mengerjakan tugas-tugas dan menerima penghargaan yang diinginkan. Teori harapan berkenaan dengan karya Victor Vroom, walaupun sejumlah sarjana telah memberikan berbagai kontribusi dalam area ini. Teori harapan tidak berhubungan dengan mengidentifikasikan tipe-tipe kebutuhan, tetapi dengan memikirkan proses yang digunakan individu-individu untuk mencapai penghargaan.
Elemen –Elemen Teori Harapan. Teori harapan berdasarkan pada hubungan, di antara usaha, kinerja, dan sifat yang membuat orang ingin memiliki hasil-hasil yang berhubungan dengan kinerja tinggi.
Implikasi bagi para manajer. Teori motivasi harapan serupa dengan teori kepemimpinan alur-tujuan yang dideskripsikan dalam Bab 16. Kedua teori tersebut sesuai dengan ukuran kebutuhan- kebutuhan dan tujuan-tujuan para bawahan. Tanggung jawab para manajer adalah membantu para bawahan memenuhi kebutuhan –kebutuhan dan para saat yang sama mencapai tujuan organisasional. Manajer harus berusaha untuk mencari kesesuaian atara keterampilan dan kemampuan para bawahan serta tuntutan perkerjaan/ Untuk meningkatkan motivasi, para manajer dapat mengklarifikasikan kebutuhan para individu, mendefinisikan hasil –hasil yang dapat dari organisasi, serta memastikan bahwa setiap individu memiliki kemampuan dan dukungan (yaitu, waktu dan perlengkapan ) yang di perlukan untuk mencapai hasil-hasilnya.
Demikianlah artikel diatas dari ruangbimbel.co.id. semoga bermanfaat dan menambah wawasan kita semua. Terima Kasih