Daftar Isi
Peran strategis dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
manajemen sumber daya manusia – Pendekatan strategis pada manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga elemen kunci, Pertama, seperti yang baru saja kita diskusikan, semua manajer adalah manajer sumber daya manusia. Sebagai contoh, di IBM SETIAP manajer diharapkan memberi perhatian pada perkembangan dan kepuasan dari bawahan.Manajer- manajer lini menggunakan survey, perencanaan karier, penilaian kinerja, dan kompensasi untuk mendorong komiten pada IBM. Kedua karyawan dilihat sebagai asset. Karyawan –karyawan, bukan gedung-gedung dan mesin, yang member sebuah keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Bagaimana sebuah perusahaan mengatur angkatan kerjanya merupakan factor tunggal yang paling penting dalam mempertahankan keberhasilan kompetitif. Ketiga, Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan-tujuan organisasi dengan pendekatan yang benar dari pengaturan sumber daya manusia perusahaan. Beberapa dari isu–isu strategi masa kini yang menjadi perhatian khusus para manajer meliputi upaya untuk menjadi kompetitif secara global: meningkatkan kualitas produktivitas, dan pelayanan pelanggan: melaksanakan merger dan akuisisi serta menerapkan teknologi informasi baru untuk e-business. Keseluruhan keputusan –keputusan strategi ini menentukan kebutuhan perusahaan akan ketrampilan dan karyawan yang sesui.
Pengaruh-Pengaruh Lingkungan Pada MSDM
“Kekuatan kita adalah kualitas dari orang- orang kita”
Orang- orang kita adalah sumber daya kita yang paling penting.”
Pernyataan –pernyataan yang sering di ulang-ulang oleh para eksekutif ini menentukan pentingnya MSDM. Manajer sumber daya manusia harus menemukan, merekrut, melatih, membimbing, dan mempertahankan orang-orang terbaik. Tanpa personel yang tepat, idea tau tren manajemen yang paling cemerlang sekalipun –entah itu tim virtual, e-business, telekomuting(pekerjaan ckompensasi fleksibel-akan menemui kegagalan.
Teknologi Informasi. Teknologi informasi sangat membantu MSDM untuk mengatasi tantangan- tantangan dalam hal ini dan yang lainnya. Sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system) adalah system computer terintegrasi yang di design untuk menyediakan data dan informasi yang di gunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM. Penggunaannya yang paling mendasar adalah dalam otomatisasi daftar gaji dan aktivitas-aktivitas manfaat. Pogram-program peranti lunak baru dan penyedia layanan sumber daya manusia berbasis Web seperti ManCom Team Inc. (www.mancom.com) bahkan telah memungkinkan perusahaan- perusahaan untuk mengotomatisasi hamper seluruh fungsi sumber daya manusia, dari merekrut dan mempekerjakan, orientasi dan pelatihan, sampai sdministrasi daftar gaji dan imbalan kerja lainnya.
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) adalah peramalan akan kebutuhan sumber daya manusia dan perhitungan kesesuaian antara individu- individu dan lowongan yang diharapkan. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan beberapa pertanyaan:
- Apakah teknologi baru yang sedang muncul, dan bagaimana hal ini memengaruhi system kerja?
- Seberapa besarkah volume bisnis tersebut dalam lima atau sepuluh tahun ke depan.
- Berapa besar tingkat pergantian, dan kalau bias, seberapa besar yang dapat dihindari?
Jawaban pada pertanyaan –pertanyaan ini digunakan untuk mem-for-mulasikan pertanyaan-pertanyaan spesifik berkenaan dengan aktivitas=aktivitas SDM seperti berikut:
- Berapa banyak manajer senior yang kita butuhkan selama periode waktu ini?
- Insinyur-insinyur jenis apakah yang kita butuhkan, dan berapa banyak?
- Adakah orang-orang dengan kwahlian computer yang memadai untuk memenuhi kebutuhan kita?
- Berapa banyak personel administrative – teknis, special IT-yang kita butuhkan untuk mendukung manajer-manajer dan insinyur-insinyur tambahan.
- Dapatkah kitamenggunakan pekerjaan-pekerjaan temporer, kontijensi, atau virtual untuk menangani tugas-tugas tertentu?
Pertimbangan- Pertimbangan Hukum. Organisasi –organisasi harus memastikan bahwa praktik-praktik perekrutan mereka sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti yang telah didiskusikan di awal bab ini, hukum kesetaraan kesempatan dalam pekerjaan (EEO) menetapkan bahwa keputusan- keputusan perekrutan dan pemberian pekerjaan tidak boleh mendiskriminasikan ras, asal usul kebangsaan, agama, atau jenis kelamin.
E-cruiting. Satu dari pendekatan yang sedang tumbuh dengan cepat saat ini adalah perekrutan melalui Internet (e-cruiting), yang secara dramatis memperluas jangkauan perekrutan organisasi. Meskipun metode – metode perekrutan tradisional seperti iklan cetak dan bursa tenaga kerja berfungsi dengan baik untuk banyak perusahaan, e-cruiting, atau merekrut lamaran kerja secara online menawarkan akses pada kelompok pelamar yang lebih luas dan dapat menghemat waktu serta uang.
Demikianlah artikel diatas dari ruangbimbel.co.id. semoga bermanfaat dan menambah wawasan kita semua.